大量的研究表明，招聘过程是有偏见和不公平的。无意识的种族主义、年龄歧视和性别歧视在我们的雇佣过程中扮演着重要的角色。但是你可以采取一些步骤来认识和减少这些偏见。那么你应该从哪里开始呢?你如何帮助团队中的其他人也这样做呢?

看看专家怎么说

哈佛商学院(Harvard Business School)教授弗朗西丝卡•吉诺(Francesca Gino)表示，无意识的偏见对我们的判断产生了关键和“有问题”的影响。“他们让我们做出有利于一个人或一个团体的决定，从而损害其他人的利益。”在工作场所，这会“阻碍多样性、招聘、晋升和挽留努力。”哈佛大学肯尼迪学院(Harvard Kennedy School)妇女和公共政策项目主任、艾里斯•博内特(Iris Bohnet)说:“如果不受约束，偏见也会影响公司或行业的文化和规范。”“眼见为实，”她解释道。“如果我们看不到男性幼儿园教师或女性软件工程师，我们就不会自然地将女性和男性与这些工作联系在一起，我们在招聘、推广和评估工作表现时，会采用不同的标准。”管理者必须学会去降低他们的做法和程序。

这里有一些策略。

寻求理解

当涉及到偏见和招聘时，经理们需要“广泛思考简化和标准化流程的方法，”Bohnet说。首先，你需要了解什么是雇佣偏见，以及他们是如何运作的。吉诺建议经理们考虑向员工提供关于这个话题的教育和培训。“意识训练是解开无意识偏见的第一步，因为它允许员工意识到每个人都支配并且认同他们自己”。这个想法是要创建一个关于偏见的“组织对话”，并帮助激发关于“整个组织是作为一个整体并且去最小化它们”的想法。

重做你的岗位说明

岗位说明在招聘人才方面起着重要的作用，而且往往能给公司的文化留下第一印象。“即使是细微的单词选择也会对应聘人才库产生强烈的影响，”Gino说。研究表明，男性语言，包括像“竞争性”和“确定”这样的形容词，会导致女性“察觉到他们不属于这样的工作环境”。另一方面，像“协作”和“合作”这样的词往往，比起男性会吸引更多的女性。Bohnet说，突出传统的性别词汇的软件程序可以帮助抵消这种效应。“然后你可以去掉这些词，用更中立的东西来代替它们，”或者努力用相同数量的性别描述符和动词来达到平衡。例如，在“构建”和“创建”两个词之间来回切换。这里的目标是“探索并观察(这些变化)如何影响您的应聘池。”通过实践学习”

盲审简历

其次，你需要“确保你专注于”你的候选人的具体资质和才能，而不是表面的“人口特征”。“事实是，拉蒂沙和贾马尔没有像艾米丽和格雷格那样的多的面试邀约。你需要看看每个人带来了什么。吉诺说，软件程序对你的程序视而不见是有用的。Gino补充说，一个有系统的审查申请人和简历的过程“将有助于你提高你获得人选的面试机会，包括发觉一些隐藏的大牛。”“当这样一个过程不是先天决定的时候，很容易产生偏见。”

做一个工作样本测试

根据Bohnet的数据，“通过工作样本测试模拟求职者在工作中所做的各种任务”是“未来工作表现的最佳指标”。评估来自多个申请者的工作样本测试也有助于“校准你的判断，以了解并比较候选人A与候选人B的不同。””基诺所赞同的。要求应聘者解决与工作相关的问题或“参加技能测试”会让面试官产生重要的洞察力。她说:“一项技能测试迫使雇主对应聘者的工作质量进行评估，而不是根据外表、性别、年龄甚至性格来判断应聘者的工作质量。”

标准化面试

研究表明，非结构化的面试——缺乏明确的问题，以及通过谈话有机地展现候选人的经验和专业技能——“往往无法预测工作的成功，”吉诺说。另一方面，结构化面试，即每个候选人都被问到同样的问题，“标准化面试过程”，并通过允许雇主“专注于对绩效有直接影响的因素”，从而“减少偏见”。博内特建议使用一个面试记分卡，以预先设定的基准来衡量求职者对每个问题的回答。她补充道:“理想的面试官不知道每个求职者在简历审查和工作样本方面的具体表现。”目标是“让面试成为一个独立的第三方数据点”。

考虑一下亲和力(如果这对你很重要)

很自然地，你会被你感兴趣的人所吸引。“一项研究发现，面试前10秒钟留下的印象会影响面试的结果，”吉诺说。另一个建议是，雇主会雇佣那些他们最喜欢的人。但这种偏向“自然化学或共同兴趣”的倾向是另一个值得注意的问题。Bohnet将亲和力描述为“招聘过程中最具挑战性的问题”。问问你自己，你是否喜欢你雇佣的人，这有关系吗?这对你有多重要?“如果你真的在意它，博内特建议你在面试时对他们的其他技能进行评级。”“通过给予喜欢的分数，你让它变得更容易控制。”

设置多元化的目标

“多元化的目标是值得的，”Bohnet说。“他们把组织中的问题前沿化和中心化”。然而，她警告说，当你和同事们提出这个想法时要小心。他们有时会对公司产生争议，因为它们会渐渐破坏那些被雇佣的人，或者导致传统优势群体的反对。数据可以帮助你得到支持 。

越来越多的研究表明，劳动力的多样性会促成“重大的业务优势”，”基诺说。她建议，“在每个招聘流程的最后，领导者都会跟踪他们为实现多样化目标所做的努力，”这也鼓励那些参与招聘的公司其他部门的员工“保持多样性以及平等至上”。

记住原则

要做：

通过删除与特定性别密切相关的形容词来改善工作岗位说明的措辞。

让应聘者参加一个工作样本测试——它在比较求职者的时候很有用，而且它能有效预测未来的工作表现。

通过给出一个数字分数来控制你对某个特定候选人的个人感受。

不要做 ：

非结构化面试。相反，通过询问候选人相同的问题来规范面试过程。

允许表面的人口特征在你的简历审查中发挥作用。写一个软件，它能让你的信息不受影响，并确保一个公平的竞争环境。

忽视制定多样化目标。一定要跟踪你在他们身上的表现 。

原文出处：https://hbr.org/2017/06/7-practical-ways-to-reduce-bias-in-your-hiring-process