人们不是离开他们的工作，通常而言—他们离开老板。当我们跟踪那些从脸书离职的员工，我们无数次听到他们说起，主要原因经理。但是我们的调查结果却显示了截然不同的结果：当我们想留住员工但最终他们还是离开的主要原因并不是他们的经理，至少不是我们预料的那样。
当然，当人们有个恶老板的时候他们更倾向于跳槽。但是当我们花费多年在脸书去选择以及培养优秀的经理，多数受访者表示与这些经理相处的很愉快。离开的真正原因是因为他们的工作。他们因为工作不愉快，优势不能够发挥，职业生涯无法发展才最终选择离开。
在脸书，人们并不是离开他们的老板—他们离开工作。那谁会对他们的工作负责？经理们。
如果你想留住你的员工，特别是你的优秀员工，是时候去多关注下如何设计他们的工作。许多公司设计职位然后把人填坑进去。有时候我们之中最好的经理却做截然相反的事情：当他们发现有才能的员工，他们经常围绕他们去创造工作。
与我们的员工分析团队合作，我们分析了我们的调查数据，预测谁将在接下来的6个月里留下或离开，在这个过程中，我们从那些最终留下来的人那里了解到了一些有趣的事情。他们的工作愉悦度比其他人高出31%，发挥的优势比其他人高出33%，从得到发展事业所需要的技能和经验产生的信心也比其他人高出37%。由此凸显了管理者为其员工定制经验的三个关键方法:根据员工的个人优先级，让他们能够做自己喜欢的工作，帮助他们发挥自己的长处，并为职业发展开辟一条道路。
让工作充满乐趣
我们中的许多人在工作中都有未解的问题——那些在追求我们的职业生涯中没有得到的激情。无论我们缺少的是人才、机会，还是让他们成为我们职业的手段，在不同的职业生涯中着陆并不能让这些激情消失。由于我们大部分醒着的时间都在工作，所以没有时间去追求这些没有答案的兴趣爱好。因此，我们会竭尽全力寻找方法将我们的热情投入到工作中。就我个人而言，我们认识一个律师，他没能实现自己的飞行员梦想，所以他专门处理航空案件，还有一位老师，他放弃了音乐事业，却带着吉他去上课。但是在组织内部，人们通常需要支持来完成他们的工作。
管理者可以在设计有激励、有意义的工作中发挥主要作用。最好的办法是帮助人们做他们喜欢的工作---即使这意味着把他们从角色中轮换出来。几年前，脸书的董事之一辛西娅（Cynthia）领导了一大批人力资源业务合作伙伴。她意识到，她没有花时间去做自己最喜欢的事情：解决客户的问题。作为几个脸书主要领导人最值得信赖的顾问之一，她已经承担了管理一个大型团队的更多职责。但是，一旦她在工作中，她意识到这意味着少做能激发她的工作。·
在她的经理的支持下，辛西娅聘给她的团队招募了新人，长期的愿景是要求她来经营团队，然后再回到个人贡献者的角色。辛西娅不只是在招聘一个直接的汇报对象，她正在招聘她未来的老板。一旦新雇员开始给力，显然她喜欢她的工作的组织和人事管理元素，她和辛西娅做了转换。辛西娅现在正在蓬勃发展，与她非常喜欢的客户一起解决问题，而她的新员工正在领导团队。把辛西娅留在脸书对她的经理来说比让她担任特定角色更为重要。
太多情况下，经理们并不清楚人们真正想要什么。它在离职面谈中显得格外突出：
每个人力资源部门的标准做法是找出为什么有才能的人要离开，并说服他们坚持下去。但为什么要等到他们走的时候才做这些工作呢？我们中的一个人，Adam，与多个行业的公司合作设计入职访谈。在工作的第一个星期，管理人员坐下来和他们的新员工聊聊他们所做的最喜欢的项目，在工作中感受最激动的时刻，他们发现自己完全沉浸在流动的状态，以及他们在工作之外的激情。有了这些知识，管理者就可以从一开始就建立起有吸引力的定位。
带来未充分利用的优势
在一个以专业化为主导的世界里，我们早已过了文艺复兴时期的时代。我们偶尔看到一个：Marie Curie因在物理学方面的开创性工作而获得诺贝尔奖，之后又获得了化学奖。Richard Feynman研究电动力学，解码玛雅象形文字，在业余时间撬保险柜。虽然很少有达到在多领域成功的水平，但是许多有才华的人都是多面手。在脸书，我们的多样性负责人是前律师、记者和脱口秀主持人；我们的一位通讯领导过去在摇滚乐队唱歌；我们的一位产品经理是前教师。可悲的是，公司所创造的狭隘的工作描述扼杀了他们充分利用员工技能的能力。
聪明的经理创造机会让人们利用他们的优势。看看他们能不能发挥出来，让我们看下Chase，这位最近在Instagram担任软件工程师的岗位。大约六个月前，当他的团队通过快速的产品迭代来引入新的工具和格式时，Chase帮助团队取得了非凡的成果。但他从广泛的编码和跨职能工作的项目离开之后，他开始怀疑是否还有其他的贡献方式。与他的经理Lu与他交谈时，他意识到，虽然他有很强的技术背景，但他确实擅长于构建原型来帮助快速地验证概念，然后迭代。但在Instagram没有任何可以将这个技能混合的岗位定位，Chase没有传统设计工作背景。
卢说服设计团队承担风险，让Chase在“Hachamoth”中尝试新的角色。在这段时间里，Chase与Ryan，一个产品设计领导合作，快速建立了几个原型测试捕获和共享的新方法。他的成功不仅使他获得了发挥其长处的全新角色，而且创造了，以建立一个具有类似技能和兴趣的更广泛的合作者团队的条件。根据Lu的说法，“对于Chase而言这是个无脑的角色转换但是对于Instagram却是一个胜利。所缺少的只是推动实现这一目标。“
创造新的角色并不是让人们发挥优势的唯一途径。在一个互联的世界里，能让工作完成的一大部分原因是寻求和分享知识。一些评估表明，知识工作者花了超过四分之一的时间搜索信息。然后由经理来帮助他们找出该转向的地方。当管理者知道谁知道什么，他们可以连接这些点，或者更好的是，建立一个可搜索的专家数据库。目标是把员工的优势展示出来，让人们知道该联系谁。
使在工作和家庭中获得依靠成为可能
在很多情况下，在我们的职业生涯中打开一扇门意味着在我们的个人生活中关闭一扇门。这个特殊的项目需要让我们和伙伴分开。这个大的晋升需要让我们和孩子分别。这个新的角色需要我们远离家庭
在脸书，我们最好的管理者与人们合作，通过创造与个人优先事项相结合的职业机会来最小化这些权衡。这是一个例子。
Shona，一个机构的领导，从产假回到了一个全球性的角色，在那里时区与她的父母直接冲突。夏娜和她的经理制定了旅行的优先计划。对于任何重要但不必要的事情，她都与地区同事合作并建立了会议覆盖范围。Shona的经理还将她与一位全球角色的导师联系在一起，后者引导她完成了转型。Shona谈到，“这种深层次的支持让我有信心重返工作岗位，并为我的女儿服务。”“给予这种支持的管理者们发现，他们的员工不仅能提供服务，而且能呆得更久——他们为自己的工作感到自豪。”
人们离开了工作岗位，这取决于经理们是否可以去设计那些太好而不能离开的工作。伟大的老板设置了屏障-他们保护他们的雇员不受毒性。他们也为有意义的任务和学习机会敞开大门——他们让他们的员工能被他们的项目激励，发挥他们最好的能力，并且在不后退的情况下专业地前进。当你有一个关心你的幸福，你的成功，你的事业和你的生活的经理，你最终会得到一份更好的工作，而且很难想象在别的地方工作。